תפקידו של הממונה על הטרדות מיניות בעבודה נחשב לאחד מהתפקידים הרגישים ביותר בארגון.
הוא נועד להבטיח שהעובדים יקבלו מענה הוגן, מקצועי ודיסקרטי בכל מקרה של תלונה על הטרדה מינית. אך מה קורה כאשר אותו ממונה שאמור לשמור על זכויות העובדים, דווקא הא זה שמפר אותן? האם ניתן לתבוע אותו אישית, או שמא האחריות חלה רק על המעסיק?
כדי להבין את התשובה, חשוב לבחון מה קובע החוק למניעת הטרדה מינית ומהן התקנות המחייבות את המעסיקים.
חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית, ומהן התקנות שנגזרות מכך
החוק למניעת הטרדה מינית בישראל אינו מסתפק באיסור כללי על התנהגות פוגענית.
מכוחו נקבעו התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעסיק), המחייבות כל מקום עבודה לנקוט בצעדים יזומים למניעת פגיעות מיניות ולטפל בתלונות שיתקבלו בצורה יעילה והוגנת.
על פי התקנות, המעסיק מחויב למנות ממונה מטעמו, אדם המתאים לתפקיד מבחינת מעמד מקצועי, יחסי אנוש, בקיאות בחוק ויכולת לנהל בירור רגיש ומאוזן. ככל שניתן, יש למנות אישה לתפקיד זה, אך אין חובה, ובלבד שהממונה יהיה אדם המכיר את הוראות החוק והתקנות ויפעל על פיהן בקפדנות.
תפקידי הממונה: בירור, מסקנות והמלצות למעסיק
לממונה יש שורה של חובות ותפקידים מוגדרים, לרבות לקבל תלונות על הטרדה מינית או התנכלות, לברר אותן באופן יסודי, לייעץ לעובדים שפונים אליו ולגבש דו"ח מסכם שבו ייקבע האם התרחשה הטרדה מינית לפי הגדרת החוק.
במהלך הבירור, עליו גם לדאוג להפרדה בין המתלוננת לבין העובד שעליו הוגשה התלונה, להבטיח הגינות, ולשמור על סודיות מלאה.
בסיום התהליך, הדו"ח שלו מהווה בסיס להחלטת המעסיק כיצד לפעול – אם לנקוט בצעדים משמעתיים, ואם להגיש תלונה לרשויות החוק.
מה קורה כשממונה הטרדות מיניות בעבודה פועל ברשלנות או במגמתיות?
בפועל, לא בכל מקום עבודה מתבצע ההליך כהלכה. ישנם מקרים שבהם הממונה נוקט בגישה רשלנית, מוטה או לא מקצועית, לעיתים מתוך ניסיון "להגן" על הארגון ולהמעיט בחומרת האירוע.
במצבים כאלה, עשוי להיווצר מצב שבו הדו"ח הסופי אינו משקף את המציאות ואף פוגע במתלוננת או במתלונן שנפגעו.
כאשר מתברר שהבירור היה פגום או נעשה בחוסר תום לב, ניתן לבסס עילת תביעה נגד המעסיק. הסיבה לכך היא שהממונה נחשב לנציגו של המעסיק, ולכן כל כשל בתפקודו מהווה למעשה כשל של מקום העבודה עצמו, אשר חב לעובדיו חובת זהירות, שמירה על זכויותיהם והבטחת סביבת עבודה בטוחה.
במקרים חמורים, גם תביעה אישית נגד הממונה עצמו
ברוב המקרים, האחריות תוטל על המעסיק בלבד, אך קיימים מקרים נדירים וקיצוניים שבהם ניתן לשקול הגשת תביעה ישירה נגד הממונה עצמו.
מדובר במצבים שבהם ישנן ראיות ברורות לכך שהממונה פעל במכוון לעוות את ההליך, העלים עדויות, סילף מסקנות או חיבר דו"ח שקרי ביודעין כדי לחפות על ההנהלה או על עובד בכיר.
במקרים כאלה, ניתן לטעון כי הממונה חרג מסמכותו ופעל בניגוד גמור לתקנות ולחובתו לפי החוק. אם ניתן להוכיח שהפעולה נעשתה בזדון ובכוונה לפגוע במתלונן, בית הדין לעבודה עשוי לראות בו אחראי אישית לנזק שנגרם ולפסוק נגדו פיצויים.
אחריות כוללת של המעסיק לבחירת ממונה מקצועי ובלתי תלוי
המחוקק הטיל את מלוא האחריות על המעסיק לא רק למניעת הטרדות מיניות, אלא גם לבחירה נכונה של ממונה שיוכל לטפל בתלונות ברגישות ובמקצועיות. מעסיק שאינו בודק את התאמתו של הממונה, או שמתעלם מתלונות על אופן טיפולו, עלול למצוא את עצמו נושא באחריות משפטית ובפיצויים לעובדים שנפגעו מהתנהלות רשלנית.
על כן, מומלץ לכל ארגון לקיים נהלים ברורים, להכשיר את הממונה באופן תקופתי, ולוודא שכל עובד יודע כיצד ואצל מי ניתן להגיש תלונה במקרה של פגיעה.
לסיכום, החוק למניעת הטרדה מינית מעניק הגנה רחבה לעובדים, אך הוא גם מטיל אחריות כבדה על מי שנושא בתפקיד הממונה. כאשר אדם זה פועל שלא כדין, בזדון או ברשלנות, אין מדובר רק בכשל אישי אלא בהפרת חובה מערכתית.
עובד או עובדת שחוו טיפול רשלני או מגמתי בתלונתם יכולים בהחלט לפנות לעורך דין לדיני עבודה הבקיא בתחום זה.
