לא מעט עובדים שפונים אלינו לאחר שחוו הטרדה מינית במקום העבודה אומרים דבר דומה: "אני פשוט רוצה לעזוב".
אפשר להבין את הרצון הזה. קשה להגיע בכל בוקר למקום שבו התרחש האירוע, לפגוש את האדם שפגע בכם או להמשיך לעבוד בסביבה שכבר אינה מרגישה בטוחה.
אבל דווקא בנקודה הזאת חשוב לעצור לפני שמוסרים מכתב התפטרות.
עזיבה של מקום העבודה בעקבות הטרדה מינית אינה התפטרות רגילה. לדרך שבה העובד פועל, לסיבה שנמסרת למעסיק ולהתנהלות שקדמה לעזיבה עשויה להיות משמעות ביחס לזכויות שמגיעות לו.
האם אפשר להתפטר בגלל הטרדה מינית במקום העבודה?
כן. בנסיבות המתאימות, הטרדה מינית במקום העבודה יכולה ליצור מצב שבו לא ניתן לצפות מהעובד להמשיך בעבודתו.
סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים עוסק, בין היתר, בהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בשל נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.
הטרדה מינית עשויה בהחלט ליצור נסיבות כאלה.
נניח שעובדת מוטרדת על ידי המנהל שלה וממשיכה לפגוש אותו מדי יום. במקרה אחר, עובד מגיש תלונה נגד עמית ולאחר מכן מתחיל לקבל יחס עוין, מוצא את עצמו מחוץ לישיבות או מרגיש שסביבת העבודה הפכה בלתי אפשרית מבחינתו.
אין צורך שהפגיעה תהיה זהה בכל מקרה. השאלה היא מה קרה בפועל והאם קיים קשר בין האירועים במקום העבודה לבין ההחלטה לעזוב.
אל תמהרו לכתוב "אני מתפטר"
זו אחת הנקודות החשובות ביותר.
עובד יכול להיות אחרי אירוע קשה מאוד, להרגיש שאין לו שום אפשרות להמשיך ולהחליט באותו ערב לשלוח הודעה למנהל: "אני לא חוזר יותר".
מבחינה אנושית זה מובן. מבחינה משפטית לא תמיד זו הדרך הנכונה.
כאשר עובד מבקש לטעון שההתפטרות שלו נבעה מההטרדה ומהמצב שנוצר במקום העבודה, חשוב שהדברים יהיו ברורים גם בזמן אמת.
אם מכתב ההתפטרות מציג את העזיבה כהחלטה אישית שאין לה קשר לאירועים, ורק חודשים לאחר מכן נטען שהסיבה האמיתית הייתה הטרדה מינית, עלולה להתעורר מחלוקת שהיה ניתן למנוע בהתנהלות נכונה מלכתחילה.
לכן אנחנו ממליצים לא לקבל החלטה חפוזה לגבי נוסח ההתפטרות לפני שבוחנים את המצב.
האם צריך קודם לפנות למעסיק?
במקרים רבים נכון לתת למעסיק אפשרות לדעת מה מתרחש ולטפל בו.
למעסיק יש חובות בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית ולטיפול בתלונות שמגיעות אליו. כאשר מוגשת תלונה, לא די להניח אותה במגירה או לומר לעובד "תסתדרו ביניכם".
על התלונה להתברר בהתאם לדין ועל המעסיק לפעול גם כדי להגן על העובד במהלך הבירור.
יש מקרים שבהם ניתן לבצע הפרדה בין העובדים. במקרה אחר ניתן לשנות כפיפות, למנוע קשר ישיר או לנקוט צעדים אחרים בהתאם לנסיבות.
אבל המציאות אינה תמיד כל כך פשוטה.
אם המטריד הוא בעל העסק, אם מערכת היחסים במקום כבר הידרדרה לחלוטין או אם מדובר בנסיבות שלא באמת מאפשרות תיקון, גם לכך יש משמעות.
לכן אין נוסחה אחת שמתאימה לכל מקרה.
התלוננתי ועכשיו מתייחסים אליי אחרת
לפעמים ההטרדה עצמה היא רק תחילת האירוע.
עובד מגיש תלונה, ופתאום היחס אליו משתנה.
המנהל מפסיק לדבר איתו, עמיתים מתרחקים ממנו, הוא כבר לא מוזמן לישיבות שהיה משתתף בהן קודם, סמכויות מתחילות לעבור לעובדים אחרים ופתאום כל טעות קטנה הופכת לבעיה גדולה.
כאשר הפגיעה נובעת מההטרדה המינית, מהתלונה או מהליך שננקט בעקבותיה, עשויה להתעורר גם סוגיה של התנכלות.
החוק אינו מאפשר למעסיק "להעניש" עובד משום שהתלונן על הטרדה מינית.
פגיעה בשכר, פגיעה בתפקיד, מניעת קידום, יצירת קשיים בעבודה או פגיעה אחרת שמקורה בתלונה אינן דברים שצריך לקבל כחלק מהמחיר של הגשת התלונה.
האם מי שמתפטר בגלל הטרדה מינית זכאי לפיצויי פיטורים?
בנסיבות המתאימות, כן.
אולם לא מספיק לומר לאחר סיום העבודה: "עזבתי בגלל ההטרדה".
צריך לבחון את הקשר בין האירועים לבין ההתפטרות.
- האם ההטרדה היא שהביאה את העובד להחליט לעזוב?
- האם הדברים הובאו לידיעת המעסיק?
- כיצד המעסיק הגיב?
- האם נעשה ניסיון לטפל במצב?
- האם לאחר התלונה נוצרה פגיעה נוספת בעובד?
אלה בדיוק הדברים שיכולים להפוך תיק שנראה פשוט על פניו למחלוקת משפטית מורכבת.
לכן אנחנו חוזרים על אותה המלצה: אם אתם שוקלים לעזוב בגלל הטרדה מינית, בדקו את הזכויות שלכם לפני שאתם עושים את הצעד.
גם מי שרוצה לעזוב צריך לשמור תיעוד
כאשר עובד החליט שהוא אינו מוכן להמשיך במקום העבודה, יש לעיתים דחף למחוק הכול ולהמשיך הלאה.
דווקא אז כדאי לשמור את החומרים: הודעות שנשלחו, מיילים, התכתבויות עם המנהל או עם משאבי האנוש, פניות לממונה על מניעת הטרדה מינית והודעות שבהן העובד סיפר בזמן אמת על מה שקרה.
גם אירועים שהתרחשו לאחר הגשת התלונה כדאי לתעד. למשל, שינוי בתפקיד, הוצאה מקבוצות עבודה או התכתבויות שממחישות שינוי ביחס לעובד.
אין פירוש הדבר שכל מקרה חייב להסתיים בבית הדין. ממש לא.
אבל אם תתעורר מחלוקת בהמשך, קשה לשחזר חודשים לאחר מכן דברים שלא נשמרו בזמן אמת.
ומה אם אני בכלל לא רוצה לעזוב?
זו נקודה שחשוב להדגיש.
מי שהוטרד מינית לא צריך להיות זה שמשלם את המחיר ועוזב באופן אוטומטי את מקום העבודה.
יש עובדים שאוהבים את העבודה שלהם, השקיעו במקום שנים ורוצים להמשיך לעבוד בו. עצם הגשת התלונה אינה אמורה להפוך אותם לבעיה של הארגון.
בדיוק לשם כך מוטלות על המעסיק חובות.
עליו לברר את התלונה, לפעול בהתאם לממצאים ולשמור ככל שניתן על העובד מפני פגיעה נוספת או התנכלות.
לעיתים השאלה הנכונה אינה "איך אני מתפטר?", אלא דווקא "מה המעסיק צריך לעשות כדי שאוכל להמשיך לעבוד כאן?".
כבר התפטרתם ורק עתה הגעתם למדריך זה? זה לא בהכרח סוף הסיפור
אנחנו פוגשים גם עובדים שפונים אלינו רק לאחר שעזבו.
לעיתים הם כבר מסרו מכתב התפטרות. לעיתים אפילו כתבו בו סיבה כללית משום שלא רצו להיכנס לפרטים או מפני שהתביישו לחשוף את מה שקרה.
זה כמובן מקשה יותר על בחינת הדברים, אבל לא אומר בהכרח שאין מה לבדוק.
צריך לבחון את האירועים שקדמו להתפטרות, את התיעוד שקיים, למי סיפר העובד בזמן אמת, האם הוגשה תלונה ומה הייתה התנהלות המעסיק.
כל מקרה עומד בפני עצמו.
לפני שעוזבים, בודקים את התמונה המלאה
עזיבת מקום עבודה בשל הטרדה מינית היא החלטה משמעותית. לפעמים היא גם ההחלטה הנכונה עבור העובד.
אבל כדאי שהיא תהיה החלטה מודעת ולא תגובה של רגע לאירוע קשה.
לפני שמוסרים מכתב התפטרות, חשוב להבין מהן הזכויות, מה צריך לתעד, האם נכון לפנות תחילה למעסיק וכיצד צריך להציג את הסיבה לעזיבה.
במקרים רבים הדרך שבה הדברים נעשים בזמן אמת תשפיע על היכולת לעמוד על הזכויות בהמשך.
אם הגעתם למצב שבו ההטרדה המינית או ההתנהלות שלאחריה גורמות לכם לשקול לעזוב את מקום העבודה, אל תמהרו לוותר על מה שמגיע לכם. בדקו את הדברים, שמרו את התיעוד וקבלו החלטה רק לאחר שאתם מבינים את המשמעות שלה.
